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「人材育成」について上司がなすべきこと

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いま、中原淳さんと金井壽宏さんの『リフレクティブ・マネジャー』を読んでいる。新書なのに、二人の想いがぎっしり詰め込まれていて、かなり読み応えあり。


リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)

リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)


「第3章 働く大人の学び−−導管から対話へ」のなかで、気になる表現を見つけた。金井さんが「実践共同体(コミュニティ・オブ・プラクティス)」の概念を紹介し、これを受けた中原さんが人材育成について上司がなすべきこととして次の3つを挙げている。(引用部の太字)

上司がなすべきことは、個人の熟達を手取り足取り支えることや人材育成のすべてを担うことではない。「人が育つ実践共同体(この場合は職場)」をつくること、職場のメンバーが成長するような社会的関係や職場の風土をデザインすることではないかと思う。そしてさらに重要なことは、上司が実践共同体の「一部」として、上司自らも「学び続ける存在」として「成長」をめざすことにある。(p.196)


特に、3つ目の「(実践共同体の一部として)上司自らが学び続ける」ことは、組織メンバの成長意欲を決定づけるほど大きなものだと思う。


僕自身、今後も学び続けていきたいし、学んでいる姿を自然な形で見せていきたい。

参考書籍

コミュニティ・オブ・プラクティス―ナレッジ社会の新たな知識形態の実践 (Harvard Business School Press)

コミュニティ・オブ・プラクティス―ナレッジ社会の新たな知識形態の実践 (Harvard Business School Press)